კატეგორიები
ჟურნალისტური მოკვლევა
სტატია
რეპორტაჟი
ანალიზი
ფოტო რეპორტაჟი
ექსკლუზივი
ინტერვიუ
უცხოური მედია საქართველოს შესახებ
რედაქტორის აზრი
პოზიცია
მკითხველის აზრი
ბლოგი
თემები
ბავშვები
ქალები
მართლმსაჯულება
ლტოლვილები / დევნილები
უმცირესობები
მედია
ჯარი
ჯანდაცვა
კორუფცია
არჩევნები
განათლება
პატიმრები
რელიგია
სხვა

საქართველოს შრომის კოდექსში არსებითი ცვლილებები შედის

19 მარტი, 2013

თამარ ავალიანი,   ადამიანის უფლებათა ცენტრის იურისტი

 http://humanrightshouse.org 

საქართველოს იუსტიციის სამინისტროს მიერ მომზადებულ შრომის კოდექსის პროექტში ფუნდამენტური ცვლილებები შედის. ახალი ცვლილებები უკეთესად უზრუნველყოფს დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვას და სამსახურებიდან უკანონო გათავისუფლებების პრევენციას ახდენს. თუმცა, არსებობს ზოგი ფუნდამენტური საკითხი, რაზეც იუსტიციის სამინისტრომ კანონპროექტზე მუშაობისას არასამთავრობოთა და პროფკავშირების რეკომენდაციები არ გაითვალისწინა. კერძოდ, ახალი კანონპროექტით სათანადოდ არაა რეგლამენტირებული ქალთა შრომითი უფლებები, შეზღუდული შესაძლებლობების პირთა დასაქმებისა და შრომითი უფლებები.

ბოლო წლების განმავლობაში, მოქმედი შრომის კოდექსის პირობებში, დასაქმებულები თავისუფლდებოდნენ სამსახურებიდან ყოველგვარი გაფრთხლებისა და ახსნა-განმარტების გარეშე; ხოლო მათ მიერ სასამართლოებში საკუთარი უფლებების დაცვა სიმბოლურ ხასიათს იძენდა. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის ექსპერტთა კომიტეტის დასკვნებიც მოწმობს, რომ  მოქმედი შრომის კოდექსი საჭიროებდა არსებით ცვლილებებს (Report of the Committee of Experts  on the Application of Conventions and Recommendations, Report III (Part 1A), International Labour Conference, 102nd Session, 2013). ახლი ხელისუფლების მოსვლიდან ორ თვეში, იუსტიციის სამინისტრომ შრომის კოდექსის პროექტზე მუშაობა დაიწყო, რომლის შემუშავებაც არასამთავრობო ორგანიზაციების ჩართულობითა და აქტიური მონაწილეობით მოხდა. თებერვლის ბოლოს კი პროექტი განსახილველად საქართველოს პარლამენტს გადაეგზავნა.

სტატიაში განხილულ იქნება შრომის კოდექსის  ახალი პროექტით შემოთავაზებული ცვლილებები,  მათი  დადებითი და უარყოფითი მხარეები: 

ცვლილებები შეეხო  შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს.  მოხდა მათი უფრო მეტად დაკონკრეტება, რათა დამსაქმებელს არ ჰქონდეს ნორმის ინტერპრეტირების  საშუალება  დასაქმებულის ინტერესების საზიანოდ. თუმცა, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლებს შორის დარჩა ისეთი ბუნდოვანი ჩანაწერი, როგორიცაა - „სხვა ობიექტური გარემოება” (პროექტის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ო” ქვეპუნქტი), რომელიც შეიცავს გარკვეულ საფრთხეს დასაქმებულის საზიანოდ.

ნიშანდობლივია ის პოზიტიური ცვლილება, რომ შრომის კოდექსის პროექტში ჩაიწერა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ამკრძალავი, იმპერატიული საფუძვლები, რომელთა შორისაც, აღსანიშნავია დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის აკრძალვა დისკრიმინაციის საფუძვლით. მიუხედავად იმისა, რომ მოქმედი შრომის კოდექსითაც აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია, იგი მაინც წარმოადგენს ზოგად დანაწესს და ართულებს დასაქმებულის მიმართ დისკრიმინაციის ფაქტის მტკიცებას სასამართლოში. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კონკრეტულ ამკრძალავ საფუძვლად  დისკრიმინაციის მითითება კი წარმოადგენს კონკრეტულ ნორმას, რაც თავისთავად გაადვილებს დასაქმებულის მიერ დისკრიმინაციის ფაქტის დამტკიცებას სასამართლოში.

„იმ ფონზე, როდესაც პროექტის თანახმად, გაუქმებულია დასაქმებულის სამსახურდან გათავისუფლება დაუსაბუთებლად, ყოველგვარი ახსნა-განმარტების გარეშე (მოქმედი შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,დ” ქვეპუნქტი - შრომითი ხელშეკრულების მოშლა) და დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ამკრძალავ საფუძვლად განსაზღვრულია დისკრიმინაცია, აღნიშნული ცვლილებები უფრო მეტად დაიცავს დასაქმებულს სამსახურიდან დაუსაბუთებელი გათავისუფლებისაგან” - აცხადებს ადამიანის ულებათა ცენტრის აღმასრულებელი დირექტორი  ალექსანდრე ცქიტიშვილი

შრომის კოდექსის პროექტით, ობიექტურად მოწესრიგდა დასაქმებულთან  შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას კომპენსაცის მიცემის წესი და მისი ანაზღაურების ვადა. პროექტის თანახმად, გაფართოვდა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას კომპენსაციის მიცემის შემთხვევები. კერძოდ, დამსაქმებლი ვალდებულია დასაქმებულს მისცეს კომპენსაცია არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით 30 კალენდარული დღის ვადაში. შრომის კოდექსის პროექტი განსაზღვრავს იმ ობიექტურ გარემოებებს, რა შემთხვევაშიც დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას. თუმცა ამ ჩამონათვალში, არ არის გათვალისწინებული იურიული პირის ლიკვიდაციისას კომპენსაციის მიცემის წესი. რაზეც არასამთავრობოთა ნაწილი მიიჩნევს, რომ კომპენსაცია უნდა მიეცეს დასაქმებულს იმ შემთხვევაშიც, როდესაც  დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაცია ხდება. აღნიშნულის მნიშვნელობას ხაზს უსვამს ისიც, რომ მაგალითად, ბოლო პერიოდში განხორციელებული საჯარო სკოლების ლიკვიდაცის შედეგად, ბევრი სამსახურიდან გათავისუფლებული პედაგოგი დარჩა კომპენსაციის გარეშე.

„საერთო ჯამში, დადებითად უნდა შეფასდეს დასაქმებულისათვის კომპენსაციის მიცემის შემთხვევების გაფართოება იმ ფონზე, როდესაც მოქმედი შრომის კოდექსი არანაკლებ ერთი თვის კომპენსაციის მიცემას ითვალისწინებს მხოლოდ დამსაქმებლის  ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შემთხვევაში (მოქმედი შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,დ” ქვეპუნქტის გამოყენებისას - შრომითი ხელშეკრულების მოშლა). ასევე, პოზიტიურ ნოვაციას წარმოადგენს  კომპენსაციის ანაზღაურებისათვის 30-დღიანი ვადის დაწესება, რაც არ არის გათვალისწინებული მოქმედ შრომის კოდექსში. აღნიშნული ცვლილება საშუალებას მისცემს  დასაქმებულს კუთვნილი კომპენსაცია მიიღოს გონივრულ ვადაში და არ ელოდოს მას ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში, რასაც ადგილი ჰქონდა მოქმედი შრომის კოდექსის პირობებში,-“ აცხადებს საქართველოს პედაგოგთა და მეცნიერთა თავისუფალი პროფკავშირის პრეზიდენტი მაია კობახიძე.

შრომის კოდექის ახალი ცვლილებებით, დამსაქმებელს ეკისრება ვალდებულება დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალნდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, სასამართლოში დავის ფაქტობრივ გარემოებებზე მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს. აღნიშნული ცვლილებით, დასაქმებული მეტ-ნაკლებად დაცული იქნება დამსაქმებლის თვითნებური და დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილებებისაგან. მოქმედი შრომის კოდექსი დამსაქმებელს არ ავალდებულებდა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დასაბუთებას, რითაც ირღვეოდა ევროპის სოციალური ქარტიის მოთხოვნები (რატიფიცირებულია საქართველოს პარლამენტის  2005 წლის 1 ივლისის N 1876 – რს დადგენილებით). 

შრომის კოდექსის პროექტის მნიშვნელოვან ნოვაციას წარმოადგენს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი. პროექტის გადამუშავებული ვერსიით ნათლად  გაიწერა ის, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაო (ზეგანაკვეთურად ჩაითვლება სამუშაო, თუ მისი ხანგრძლივობა კვირაში 40 საათზე მეტია) ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობად განისაზღვრა. მოქმედი შრომის კოდექსით, სათანადოდ არ არის გათვალისწინებული ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება, რითაც ირღვევა შრომის სამართლიანი ანაზღაურების კონსტიტუციური პრინციპი. მოქმედ შრომის კოდექსში აღნიშნულთან დაკავშირებით არსებობს ბუნდოვანი ჩანაწერი, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს პირობები განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.

შრომის კოდექსის გადამუშავებულ პროექტში გათვალისწინებულ იქნა, დამსაქმებლის ინიციატივით, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას გამოუყენებელი  შვებულების ნაცვლად კომპენსაციის მიღების უფლება. კერძოდ, ცვლილების თანახმად,  დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებული შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად. მოქმედი შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს გამოუყენებელი შვებულების ნაცვლად დასაქმებულისათვის  ანაზღაურების მიცემის საკითხს. ხშირია შემთხვევები, როდესაც დასაქმებულთან წყდება შრომითი ხელშეკრულება მის მიერ შვებულების გამოყენებამდე, კოდექსი კი არ აკისრებს დამსაქმებელს გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების ვალდებულებას, რაც ხელყოფს დასაქმებულთა შრომით უფლებებს.

„დასაქმებულები, რომლებიც  მუშაობენ მთელი წლის განმავლობაში, საშვებულებო ანაზღაურებას ვერ იღებენ იმიტომ, რომ მათ ხელშეკრულება შეუწყდათ შვებულებაში გასვლამდე, რაც თავისთავად უსამართლობას წარმოადგენს“,- აცხადებს საქართველოს პედაგოგთა და მეცნიერთა თავისუფალი პროფკავშირის პრეზიდენტი მაია კობახიძე.  

ახალი ცვლილებებით, დასაქმებული დაცული ხდება არა მხოლოდ შრომით ურთიერთობებში, არამედ წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებშიც. კანონპროეტის თანახმად „შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური  კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური ან სხვა გაერთიენებისადმი, მათ შორის პროფესიული კავშირებისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობს, პოლიტიკური და სხვა შეხედულების გამო.“ აღნიშნული ცვლილებით, დასაქმებული დაცული ხდება პოტენციურ დამსაქმებელთან ურთიერთობაში შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე.  

კანონპროექტით, მოწესრიგდა შრომითი ხელშეკრულების დადების ფორმის (წერილობითი ან ზეპირი) საკითხი. კანონპროექტი  განსაზღვრავს, რა შემთხვევაში უნდა დაიდოს ხელშეკრულება წერილობითი ფორმით. ახალი რეგულაციით, „შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება სამ თვეზე მეტ ხანს”.

პროექტით, ნათლად განისაზღვრა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები,  რაზეც აუცილებლად უნდა მოხდეს მხარეთა შეთანხმება და ხელშეკრულებაში გათვალისწინება.  შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობებია:  „მუშაობის დაწყების  თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა, სამუშაო დრო და დასვენების დრო, სამუშაო ადგილი, თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე, შრომის ანაზღაურების ოდენობა და მისი გადახდის წესი, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი,  ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი.”

კანონპროექტის  თანახმად,  დამსაქმებელს ეკისრება  დასაქმებულისათვის შრომის შინაგანაწესის გაცნობის ვალდებულება. ბოლო პერიოდში, მაგალითად, პედაგოგებში შეინიშნებოდა შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებლები არ აცნობდნენ შრომის შინაგანაწესს დასაქმებულებს და მასში შეტანილ ცვლილებებს. შესაბამისად, პედაგოგები ეცნობოდნენ შინაგანაწესს  მაშინ, როდესაც თავისუფლდებოდნენ სამსახურიდან  და შეჰქონდათ სარჩელი სასამართლოში.

ახალი რეგულაციით, განისაზღვრა დამატებითი შვებულების საკითხი მძიმე, მავნე და საშიშ პირობებიან სამუშაოებზე დასაქმებულთათვის. ასეთ სამუშაოებზე დასაქმებულებს ეძლევათ დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით.

არასამთავრობოები დადებითად აფასებენ იმას, რომ შრომის კოდექსის პროექტის გადამუშავებული ვარიანტით, ნათლად გაიწერა არასრულწლოვანთა სამუშაო დროის ხანგრძლივობა. 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღმატებოდეს კვირაში 36 საათს. 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 24 საათს.  მოქმედი შრომის კოდექსი საერთოდ არ შეიცავს არასრულწლოვანთა სამუშაო დროის ხანგრძლივობას, რითაც  ირღვევა  „ბავშვის უფლებათა კონვენციის” მოთხოვნები (კონვენცია საქართველოში ძალაშია 1994 წლის 21 აპრილიდან).

რაც შეეხება ქალთა უფლებების დაცვის გარანტიების გაძლიერებას, უნდა აღინიშნოს, რომ ამ კუთხით არ განხორციელებულა არსებითი ცვლილებები შრომის კოდექსში. „კვლავ პრობლემად რჩება დეკრეტული შვებულების  სამართლიანი ანაზღაურების საკითხი და სამუშაო ადგილის შენარჩუნება”, - აცხადებს საქართველოს პედაგოგთა და მეცნიერთა თავისუფალი პროფკავშირის პრეზიდენტი მაია კობახიძე. 

ახალი ცვლილების თანახმად, აკრძალულია  შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა  დეკრეტული  შვებულების პერიოდში, გარდა საგამონაკლისო ობიექტური შემთხვევებისა.  ასეთი იმპერატიული დანაწესი არ არის გათვალისწინებული მოქმედ შრომის კოდექსში, რამაც გამოიწვია დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი ზოგიერთი დასაქმებული ქალბატონის სამსახურიდან უკანონო გათავისუფლება, რითაც დაირღვა „ქალთა მიმართ დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ კონვენციის  მოთხოვნები.

ნოვაციას წარმოადგენს გაერთიანების თავისუფლების და ამ ნიშნით დისკრიმინაციის აკრძალვის დებულებების განსაზღვრა შრომის კოდექსის პროექტში. ახალი ცვლილების თანახმად, აკრძალულია გაერთიენების საქმიანობაში ჩარევა ან დასაქმებულის დისკრიმინაცია ამა თუ იმ გაერთიენაბაში გაწევრიანების გამო.

„ბოლო პერიოდის განმავლობაში, სხვადასხვა სფეროში დასაქმებული ადამიანები უკანონოდ გათავისუფლდნენ სამსახურებიდან გაერთიენებაში წევრობის ნიშნით, რაც არღვევს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის #87 კონვენციის მოთხოვნებს”, - აცხადებს საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანების იურისტი რაისა ლიპარტელიანი.

საერთო ჯამში, უნდა აღინიშნოს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსში შესატანი ცვლილებები ხელს შეუწყობს დასაქმებულთა უფლებებისა და ინტერესების დაცვას როგორც შრომით, ისე წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში. პროექტი ითვალისწინებს მნიშვნელოვან გარანტიებს დასაქმებულის დისკრიმინაციის პრევენციის კუთხით და აკისრებს ვალდებულებას დამსაქმებელს დაიცვას შრომითი ურთიერთობის მინიმალურ სტანდარტები. თუმცა, კანონპროექტი სრულყოფილად მაინც ვერ უზრუნველყოფს დასაქმებულის უფლებების დაცვას, კერძოდ, ქალთა უფლებებს, შშმ პირთა უფლებებსა და საჯარო მოხელეების საკითხს, რომელთაც შეზღუდული აქვთ გაფიცვის უფლება.

ორიგინალი.

ახალი ამბები